12 Hedeflere Göre Yönetimin Artıları ve Eksileri

Hedeflere göre yönetim (MBO), çalışan performansını düzenli olarak değerlendirmek için kullanılan bir yöntemdir. Bu yöntem, çalışanların performanslarını şirket beklentileri ve uzun vadeli hedeflerle uyumlu hale getirmelerine yardımcı olan belirli stratejik itirazları tanımlamaya yardımcı olur. Performansı belirlenmiş standartlar ve hedeflere göre ölçerek, başarı veya başarısızlığın ölçüm ölçütlerine sahip olduğu tanımlanmış hedefler oluşturmak mümkündür. MBO ile gelen bazı avantajlar vardır, ancak dikkate alınması gereken bazı dezavantajlar da vardır. İşte dikkate alınması gereken önemli noktalar.

Hedeflere göre yönetimin avantajları

1. Ayrıntılı incelemeler oluşturun.

Çalışanların performanslarını iyileştirmek için geri bildirime ihtiyaçları vardır. Geri bildirim, yalnızca davranış, davranış veya çalışmanızla ilgili gözlemlerden, belirlenen hedeflere kıyasla gelebilir. MBO, çalışanların ne yapacakları veya kendileri için belirlenen hedeflere daha iyi ulaşmak için hangi ayarlamalara ihtiyaç duyabilecekleri konusunda daha az kafa karışıklığı yaşamaları için belirli geri bildirimlerin geliştirilmesine izin verir.

2. Her çalışana yaklaşım oldukça esnektir.

Tüm çalışanların ulaşabileceği bir dizi standart yerine, Hedeflere Göre Yönetim, kişiselleştirilmiş planlar geliştirmenize olanak tanır. Her kişi, takıma katkılarını en üst düzeye çıkarmalarını sağlayan belirli ölçütler oluşturabilir. Sonuç olarak, her çalışanın güçlü yönleri değerlendirilir, zayıf yönler desteklenir ve bu, ekip üyelerinin, onlar tarafından tanımlanmak yerine farklılıklarından yararlanmalarını sağlar.

3. Zamandan tasarruf edin.

Bir çalışanı değerlendirmek için bir MBO oluştururken çok az kafa karışıklığı vardır. Ortaya konan hedefler çok açık. Bir çalışanın bu hedeflere ulaşmak için bir gözden geçirme döneminde gerçekleştirdiği eylemler özel olarak belgelenir. Bu, basit ve anlaşılır bir inceleme oluşturur, çünkü çalışanlar incelemenin sonuçlarının ne olduğunu zaten bilmelidir. Kişisel davranış için tüm sistemlerin iddia edemeyeceği bir sorumluluk sistemi yaratır.

4. Doğal olarak her çalışanın bağlılığını artırır.

İnsanlar, başkalarının kendileri hakkında olumsuz bir algıya sahip olmasından hoşlanmazlar. Tüm kurallarda her zaman istisnalar olmasına rağmen, çoğu çalışan, beklentileri karşılayabilecek veya aşabilecek biri olarak bilinmek istedikleri için kendileri için belirlenen hedeflere bağlı kalacaktır. Teşvikler bazen bu katılımı daha da geliştirmek için kullanılır, ancak her zaman gerekli değildir.

5. Dürüst olmayan çalışanların çok fazla zarar vermesini önleyin.

Her takımın, bir işi yapmanın daha iyi yollarını bulan bir bireyi vardır. Bu yenilik teşvik edilmelidir çünkü bazen parlak fikirler ortaya çıkar. Bununla birlikte, inovasyon tüm ekibin pahasına yapılmamalıdır, bu nedenle MBO, “haydut olma” ününe sahip olanlar da dahil olmak üzere her çalışanın şirketin misyonuyla daha iyi uyum sağlamasına yardımcı olabilir.

6. Daha yüksek düzeyde iletişimi teşvik edin.

Açık iletişim MBO altında başarının anahtarı olduğundan, yöneticiler, yöneticiler ve denetçiler doğrudan çalışanları ile daha fazla etkileşime girmeye teşvik edilir. Bu, her iki tarafın da standartları ve hedefleri daha iyi anlamasını sağlar, böylece performansı iyileştirmek için gerekli ayrıntılı bilgiler alınabilir. Bu, özellikle yönetimde bir pozisyonda bulunanlar da dahil olmak üzere hedeflere ulaşıldığında çalışanlara somut ödüller verildiğinde geçerlidir.

Hedeflere göre yönetmenin eksileri

1. Her şeyi değerlendiremeyen bir sistemdir.

İnsanların her gün yaptıkları, bir ekibin veya asla takip edilmeyen bir işletmenin başarısını artırmaya yardımcı olan her zaman küçük şeyler vardır. Bu, hedeflere göre yönetim için doğru kalır. Çok önemli olabilecek katkılar, kendileri için belirlenmiş belirli hedeflere yönelik ilerlemenin bir parçası olmadıkça ölçülemez. Bu, bu değerlendirme sisteminin her bir çalışanın gerçek doğasını asla tam olarak yakalayamayacağı anlamına gelir.

2. Önemli miktarda kurulum süresi vardır.

MBO, kullanımı daha kolay bir sistem olmasına rağmen, kurulumu zaman alabilir. Tüm yöneticiler, yöneticiler ve amirler sistemi kabul etmeli ve nasıl kullanacaklarını bilmelidir. Doğrudan raportörlerin metriklerle nasıl hedefler belirleneceğini ve bu metriklerin ölçülebilmesi için insanları nasıl gözlemleyeceğini öğrenmelerine yardımcı olacak eğitimler olmalıdır. Bu, her zaman mevcut olmayabilecek zaman ve para gerektirir.

3. Düşük kaliteli sistemler oluşturabilirsiniz.

Bir çalışanın odak noktası belirli bir hedefe ulaşmak olduğunda, her şey ulaşılması gereken hedefe yöneliktir. Bu, günlük ihtiyaçlara değil, genel hedefe odaklanıldığından, hızlı bir şekilde genel olarak daha düşük bir iş kalitesine yol açabilir. Belirlenen hedefler kalite hedeflerini içermelidir, böylece çalışanlar bunu yapmak için gereken her şeyle değerlendirme hedeflerini karşılayan bir sistemi kullanmaya çalışmazlar.

4. Faydalı olması için uzun vadeli bir taahhüt gerekir.

MBO kullanan şirketler, kullanmayan şirketlere göre %50’yi aşan verimlilik kazanımları görse de bu kazanımları hemen görecek bir sistem değil. Bu karşılaştırmalı kazancı elde etmek için kuruluşların MBO’ları tutarlı bir şekilde uygulamaları 30 yıl sürdü. Uzun vadeli taahhüt oluşturulmadığında, MBO kullanan karşılaştırmalı kâr, taahhütte bulunmayan şirketlerden yalnızca %6 daha yüksektir.

5. Düzgün kontrol edilmezse çok fazla standart oluşturabilirsiniz.

Çalışan performansına uygulanan yüzlerce standardı olan MBO değerlendirme sistemleri bulunmaktadır. Kontrolsüz bırakılan bir kuruluş, her eylem, tepki veya eylemsizlik için bir değerlendirme sistemi oluşturabilir. Eğer bu gerçekleşirse, bilgi miktarı çalışan için genellikle bir bilgi boşluğuna sahip olmak kadar zarar verici olabilir.

6. Bilgiler yine de kişisel olarak yanlış yorumlanabilir.

Metrik veriler, yorumlamada daha fazla tekdüzelik yaratma eğiliminde olsa da, bu %100 doğru değildir. Veriler, onu görenler tarafından her zaman yanlış yorumlanabilir veya belirli eylemler olumludan ziyade olumsuz olarak görülebilir. MBO, çoğu durumda bunun olmasını önlemek için kontroller ve dengeler oluşturmaya yardımcı olur, ancak yine de olabilir.

Hedeflere Göre Yönetmenin Artıları ve Eksileri, belirli hedefler belirlediği için yararlıdır. Bu aynı zamanda büyük dezavantajı da olabilir, çünkü çalışanların bu belirli hedeflere odaklanmasını sağlar. İşletmenizin belirli bir üretkenlik artışına ihtiyacı var mı? Kuruluşlar her bir kilit noktayı değerlendirerek bu tür bir değerlendirme sisteminden yararlanıp yararlanamayacaklarını belirleyebilirler.