Çalışan performansını nasıl etkili bir şekilde yönetirsiniz? Bu, işverenlerin, bir kişinin kendi adına iş yapması için bir başkasını işe aldığından beri sorduğu bir sorudur. Hepimiz yatırımlarımızdan en iyi değeri elde etmek isteriz. Sonuçta, tüm gün Facebook’ta çalışan bir çalışan, olabileceği kadar üretken olmayan bir çalışandır, değil mi?
İşte mümkün olan en iyi çıktı değerine ulaşılabilmesi için dikkate alınması gereken çalışan performans yönetiminin artıları ve eksileri.
Çalışan performansını yönetmenin 4 avantajı
1. Çalışanlara başarılı olmaları için ihtiyaç duydukları geri bildirimi sağlayın.
Geri bildirim, bir çalışanın performansını yönetmek için kritik öneme sahiptir. Bir çalışan yaptığının doğru ya da yanlış olduğunu bilmiyorsa, o zaman en iyi tahminlerini yapacak ve darbelerle başa çıkacaktır. Ne bekleyeceğinize dair basit bir eğitim, üretim sonuçlarını oldukça çarpıcı biçimde değiştirebilir.
2. Çalışanların kendilerine atanan rollerle daha rahat hissetmelerini sağlar.
Bir çalışanın performansının yönetimini sağlamamanın en büyük tehlikesi, bunun doğrudan raporların amirlerini yetersiz olarak düşünmesine neden olmasıdır. Ne kadar para kazanırsa kazansın, kimse beceriksiz biri için çalışmak istemez. Çalışan performansını yöneterek, her bir rol daha iyi tanımlanabilir ve bu, çalışanların dürüst olmamasını önler.
3. Çalışanların endişelerini dile getirme konusunda kendilerini güvende hissetmeleri için bir temel oluşturun.
İşçiler, işverenleri ile zaten belirli bir sonucu taahhüt etmişlerdir. Her gün işe gitmeye karar vererek kabul ettiler. Çalışan performans yönetiminin yaptığı, her düzeyde şeffaf iletişim için güçlü bir temel oluşturmaktır. Tıpkı yöneticilerin performans endişelerini çalışana getirirken kendilerini güvende hissetmeleri gerektiği gibi, çalışanlar da endişelerini dile getirirken kendilerini güvende hissetmelidir. Kurulan al ve ver, her zaman fayda sağlayacaktır.
4. Angaje olmayan işçileri ortadan kaldırmanın bir yoludur.
Her zaman kendi çıkarlarını önemseyen bir işçi olacaktır. Çevrimiçi olarak, telefonlarında oyun oynayacaklar veya üretim seviyeleri hakkında endişelenmeden diğer çalışanlarla konuşmakla meşgul olacaklar. Performans yönetimi, işverenlerin bu çalışanları hızlı bir şekilde belirlemelerine yardımcı olur, böylece işten çıkarılabilirler. Birini kovmak asla kolay değildir, ancak seçim bir kişinin işini kaybetmesi veya herkesin işini kaybetmesi ise, seçim genellikle oldukça açıktır.
Çalışan performans yönetiminin 4 eksisi
1. Tüm baskıyı orta kontrollere uygular.
Performans yönetimine odaklanma teşvik edildiğinde, üretim seviyeleri nihai olarak orta düzey yöneticiler tarafından kontrol edilir. Bu yöneticilere üretimi iyileştirmeleri için yukarıdan baskı yapılır ve verilen geri bildirimin arkasındaki koşullar hakkında doğrudan raporları tarafından baskı yapılır. Bir başarısızlık olursa, bilin bakalım kim suçlanıyor?
2. Performans yönetiminin amaçlarını yanlış anlamak çok kolaydır.
Birisi yalnızca olumsuz yorumlar almaya alışmışsa, onlara yapılan yorumlar olumsuz olarak değerlendirilecektir. “Hey, harika bir iş çıkarıyorsun” gibi bir şey bile “Beni kovmaya mı çalışıyorlar acaba?” Performans yönetimi bireyi hesaba katmalıdır ve bu her zaman yapılmaz.
3. Performans yönetimi genellikle proaktif olmaktan ziyade gericidir.
Çoğu işçi, yalnızca işverenlerinin yapmalarını istemediği bir şeyi yaptıklarında bir miktar geri bildirim alır. Modern işyerinde olumlu geribildirim oldukça nadirdir ve nadiren sunulduğundan genellikle ciddiye alınmaz. Bu, proaktif geri bildirim sağlayarak biraz değiştirilebilir, ancak birçok işveren, bu değişikliğin gerçekleşmesi için yeterli zamanı vermez.
4. Çalışma ortamını bölebilirsiniz.
Bazen çalışan performans yönetimi, doğrudan bir süpervizörden ziyade dışarıdan iş arkadaşları veya müşterilerden gelir. Olumsuz geribildirim verilirse, çalışanlar herkesin onları almaya çalıştığını düşündüğü için ekip bölünebilir. İşçiler daha iyi bir revizyon için kampanyaya başladıkları için üretimi bile kesebilir.
Çalışan performans yönetiminin artıları ve eksileri bunun gerekli olduğunu, ancak hassas bir şekilde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Yanlış bir kelime istihdam ilişkisini mahvedebilir. Yönetim teknikleri reaktif olmaktan çok proaktif ise, gerekli geri bildirimi ilgili herkes için daha az endişe verici hale getirme şansı vardır.