Maaşın ötesine geçen bir çalışan tazminat yöntemi, bir kar paylaşım planıdır. Bu tür bir planda, bir kuruluşun liderliği, işçilerle paylaşılan nakit rezerv olarak yıllık kârın (veya tüm kârların) belirli bir yüzdesini belirleyecektir.
Kâr paylaşımı planları, tüm çalışan tabanı yerine yöneticiler ve üstler gibi belirli işçi gruplarını içerebilir.
Para havuzu daha sonra, şirkete göre değişen bir dağıtım formülü kullanılarak plan kapsamındaki çalışanlar arasında bölünür. Nakit, hisse senetleri veya tahviller, modern bir kar paylaşım planının parçası olabilir.
İşte dikkate alınması gereken bir kar paylaşım planının artıları ve eksileri.
Kar paylaşım planlarının faydalarının listesi
1. Bu planlar şirketlere rekabet avantajı sağlar.
İşsizlik oranları ister yüksek ister düşük olsun, kâr paylaşım planları sunan şirketler, sektörlerinin geri kalanına göre bir avantaja sahiptir. Daha iyi yan haklar ve iyileştirilmiş bir ücret paketiyle, kuruluş içinde kalabilmek için yüksek vasıflı çalışanları işe almak ve elde tutmak daha kolaydır. En iyi insanları çekerek, işgücünde daha fazla yaratıcılık olur ve bu da daha fazla yeniliğe yol açar.
2. İş parasını kurtarabilir.
Bir kar paylaşım planının maliyetinin bütçelenmesi gerekse de (ve bu, kar amacı gütmeyen paylaşım işletmelerinin sahip olmayacağı bir maliyettir), çalışanları elde tutma, işletmeyi zaman içinde daha fazla kurtaracaktır. Eğitim alması gereken her çalışan için, bir şirket, o çalışanın maaşının %50’sine eşit potansiyel bir kerelik ücretle karşı karşıyadır. Bu, ortalama ABD maaşına sahip sadece 10 işçi için eğitim maliyetlerinin tek seferlik pozisyonlarda 250.000 dolardan fazla olacağı anlamına geliyor. Daha yüksek elde tutma oranlarıyla, kar paylaşımı bazı ajansların hemen tasarruf etmesini sağlayabilir. Bu yapı aynı zamanda işe alım maliyetlerini de azaltmaktadır.
3. İnsanlar şirketin vizyonunu kabul etmeye teşvik edilir.
Maaşlarıyla motive olan insanlar, tazminat söz konusu olduğunda işverenlerinin vizyon ve misyonunu daha sık benimserler. Şirket daha iyisini yaptığında kâr paylaşımı gibi kişisel faydalar daha yüksekse, çalışanlar üretkenliği ve katılım düzeylerini korumak için bir teşvike sahiptir. Bu, şirketin kendi sektöründe daha fazla pazar payı oluşturmasına yardımcı olur, işçiler için iş güvenliği sağlar ve herkes daha fazla para kazanır. Her şey olması gerektiği gibi çalıştığında bu gerçek bir kazan/kazan/kazan durumudur.
4. Bir sorumluluk atmosferi sağlayın.
İnsanlar ona sahip olmak yerine alan kiraladığında veya kiraladığında, onunla ilgilenme olasılıkları daha düşüktür. Kiralama yönetimi ajansları, sahipleri için yönettikleri mülklerde bu sorunu her zaman görüyor, bu nedenle üç ayda bir denetimler yapılıyor. Sorumluluk olmadan, bulunduğunuz yerden memnunsanız, belirli standartları karşılamanız için hiçbir neden yoktur. Kar paylaşım planı ile sorumluluk kuruluşa geri döner. Ekipler, kar paylaşımı dağıtımında daha iyi sonuçlar elde etmek için birbirlerini sorumlu tutar. Her gün işe giderken elinden gelenin en iyisini yapmaya istekli olanlar için gerçekten bir ödül yaratıyor.
5. Kar paylaşım planları ile verimlilik oranları artırılabilir.
Kârın bir kısmı çalışanlarla paylaşıldığında, dahili verimlilik puanlarınızı artırabilir. Ayrıca çalışanların üretkenliğini, motivasyonunu ve sadakatini artırabilir. Bunun nedeni, kâr paylaşımının herkesin karşılıklı başarısında kazanılmış bir çıkar yaratmasıdır. Karları artırmak için metriklerin karşılandığından emin olmak için bir hedef vardır, böylece herkes maaşında bir artış görür.
Kar Paylaşım Planlarının Dezavantajları Listesi
1. Kar paylaşım planlarının ek maliyetleri yüksek olabilir.
Ortalama bir işçi, işvereni onlara daha fazla para ödemek isterse şikayet etmeyecektir. Ancak, kâr paylaşımı için kullanılan para miktarının sınırlı olduğu unutulmamalıdır. İşçilere daha fazla para göndermek, araştırma ve geliştirme, pazara giriş, ürün geliştirme veya iş büyümesi için daha az para olduğu anlamına gelir. Kâr paylaşım planları olan şirketler, yapılarına yeniden yatırım yapmak yerine çalışanlarına yatırım yapıyor.
2. Bir kar paylaşım planı ancak aynı olduğunda etkilidir.
Bu, birçok kar paylaşım planını sakatlayacak olan dezavantajdır. Bir işçi pastadan diğerlerinden daha büyük bir pay aldığında, işyerinde muhalefet gelişir. Genel olarak, en büyük kar payları yönetim veya yönetim düzeyinde paylaşılır. Bazı planlar, yeni başlayan işçileri yaptıkları iş için ödüllendirmeyebilir. Böyle bir yapı mevcut olduğunda, teşvik örüntüsü değişir. Çalışanlar bir başkasının ikramiyesini finanse etmek için çok çalışmak istemiyorlar. Kendi ikramiyelerini finanse etmek için çok çalışacaklar.
3. Yapılan işin amacını değiştirin.
2015 yılından bu yana Wells Fargo’da görülen sorunlar, kâr paylaşım planları, ikramiyeler ve teşvikler gerektiği gibi izlenmediğinde neler olabileceğinin güzel bir örneği. Wells Fargo, müşterilerden istemedikleri veya ihtiyaç duymadıkları ürünler için ücret aldı, müşterilerin adına sahte hesaplar açtı ve hatta bazı müşteriler için kredileri yeniden finanse etmeyi reddederek hacizle sonuçlandı. Bütün bunlar neden oldu? Uygun denetim olmadan var olan çalışan ödeme teşvikleri nedeniyle. Bir çalışanın kâra odaklanmasını sağlamak, üretkenlik ve inovasyona odaklanmayı ortadan kaldırır. Bu durumda şirketin itibarı sarsılır.
4. Değer garantisi yoktur.
McLeodUSA, bir zamanlar Amerika Birleşik Devletleri’ndeki en büyük rekabetçi yerel değişim operatörlerinden biriydi. Bir noktada hisseleri 100 doların üzerindeydi. Sonra piyasalar değişmeye başladı. Kâr paylaşım planının bir parçası olarak, çalışanlara çok yüksek değer projeksiyonlarına dayanan hisse senedi opsiyonları verildi. 10 doların altındaki hisse senedi ticareti ile çalışanların 30 dolardan satın alma opsiyonu vardı. Bu bir fayda olmasına rağmen, değersizdi. Kar yoksa, kar paylaşım planı da yoktur.
5. Hak sorunları yaratabilir.
Bazı işçiler, ödülleri toplamak için her şeyi bir kar paylaşım planına koyacaktır. Diğerleri, maaşlarının bir parçası olarak gördüklerini hak ettiklerini düşündükleri için asgari düzeyde yapacaklardır. Tüm işçiler aynı tazminatı alıyorsa, ancak aynı düzeyde işi yapmayanlar da varsa, bu, en zorlu çalışanların üretken kalma motivasyonunu azaltabilir. Değersiz hisseden insanlar başkalarının iyiliği için fazla fedakarlık yapmazlar. Önce kendilerine bakacaklar.
Kâr paylaşımı planının bu avantajları ve dezavantajları, düzgün yapılandırıldığında ve yapısında hesap verebilirlik bulunduğunda, çalışanlara sağlanan faydalar paketine faydalı bir katkı olabileceğini göstermektedir. Düzgün izlenmezse veya yanlış kazanç varsayımlarına dayandırılmazsa, insanları korkutup kaçıracaktır.